지난 5월과 7월 대법원은 HD현대중공업(2018다296229)과 CJ대한통운(2024두37015) 사건 각각에 대해 원청의 단체교섭 의무를 인정하지 않는다고 판결했다. 반면 서울지방노동위원회(서울지노위)는 중앙대를 휴게실 환경 개선 의제에 대해 단체교섭 의무를 부담하는 계약외사용자로 인정했다. 대법원과 서울지노위의 판단은 모순처럼 보이나 사실 각 사안에 적용된 법률과 단체교섭 의무의 판단 기준이 상이하다. 중대신문은 두 사안의 무엇이 어떻게 다른지 분석했다.
이 사건에는 어떤 법이 적용됐을까?
각 사건에 어떤 법이 적용됐는지 골라보세요.
개정법 시행일인 3월 10일 단체교섭을 요구한 중앙대 사건
서울지노위는 개정법을 관련 법령으로 인용했습니다. 근로계약관계가 없더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있으면 그 범위에서 사용자로 볼 수 있다는 규정에 따른 것입니다.
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서울지노위는 개정법을 관련 법령으로 인용했습니다. 근로계약관계가 없더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있으면 그 범위에서 사용자로 볼 수 있다는 규정에 따른 것입니다.
5월 대법원이 판단한 HD현대중공업 사건(2018다296229)
판결 시점만으로 적용 법률이 정해지는 것은 아닙니다. 기사에 따르면 개정법 시행 이전의 사건으로, 대법원은 구 노동조합법을 적용했습니다.
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판결 시점만으로 적용 법률이 정해지는 것은 아닙니다. 기사에 따르면 개정법 시행 이전의 사건으로, 대법원은 구 노동조합법을 적용했습니다.
7월 대법원이 판단한 CJ대한통운 사건(2024두37015)
이 사건에도 개정 이전 노동조합법이 적용됐습니다. 대법원은 원청의 단체교섭 의무를 인정한 하급심 판단을 파기환송했습니다. 중앙대 사건과 적용 법률을 구분해 읽어야 합니다.
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이 사건에도 개정 이전 노동조합법이 적용됐습니다. 대법원은 원청의 단체교섭 의무를 인정한 하급심 판단을 파기환송했습니다. 중앙대 사건과 적용 법률을 구분해 읽어야 합니다.
먼저, 적용된 법이 다르다
아래 제목과 비교 카드는 기사 이해를 돕기 위해 본문을 요약한 것입니다.
구 노동조합법
CJ대한통운
대법원은 구법상 단체교섭 상대방을 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺은 사용자로 봤다.
개정 노동조합법
휴게실 환경 개선 의제
직접 근로계약이 없더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 경우 그 범위에서 사용자로 볼 수 있다.
자료 근거결정서 46쪽 · 노동조합법 제2조제2호 후단해당 대목 읽기
“이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”
쪽수는 문서에 인쇄된 번호를 기준으로 표시했습니다.
우선 중앙대 사건에 대해선 개정 노동조합법(개정법)이 적용됐다. 개정법은 3월 10일부터 시행됐으며 전국민주노동조합총연맹 전국공공운수사회서비스노조 서울지역공공서비스지부(공공운수노조 서울지부)는 같은 날 중앙대에 단체교섭을 요구했다. 이에 서울지노위는 개정법을 관련 법령으로 인용하며 휴게실 환경 개선 의제에 관한 중앙대의 단체교섭 의무를 인정했다. 개정법에서 근로계약관계가 없더라도 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 경우 그 범위에서 사용자로 볼 수 있도록 한 규정에 따른 것이다.
자료 근거결정서 46쪽 · 노동조합법 제2조제2호 후단해당 대목 읽기
“이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”
쪽수는 문서에 인쇄된 번호를 기준으로 표시했습니다.
반면 대법원의 판결엔 개정 이전 노동조합법(구 노동조합법)이 적용됐다. 대법원은 HD현대중공업 판결에선 노동조합의 상고를 기각했으며 CJ대한통운 판결에선 원청의 단체교섭 의무를 인정한 하급심 판단을 파기환송했다. 두 판결 모두 개정법 시행 이전의 사건엔 구 노동조합법이 적용된다고 봤다. 대법원은 구법상 단체교섭 상대방은 근로자와 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺은 사용자라고 밝혔다. 이어 구 노동조합법이 적용되는 사안에선 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 관한 종전 법리를 유지해야 한다고 판단했다. HD현대중공업 판결에서는 정당한 이유 없는 교섭 거부가 형사처벌 대상이라는 점도 근거로 들었다.
두 대법원 판결, 처리 결과는
상고 기각
대법원은 노동조합의 상고를 기각했습니다.
파기환송
대법원은 원청의 단체교섭 의무를 인정한 하급심 판단을 파기환송했습니다.
두 사건 모두 개정 이전 노동조합법이 적용됐습니다. 사건번호: 2018다296229 · 2024두37015.
대법원 판결에 개정법이 아닌 구법이 적용된 이유는 무엇일까요?
“HD현대중공업 판결은 법 개정 전에 제기된 사건들에 대해 구 노동조합법을 적용한 경우에 관한 문제다. 구 노동조합법을 적용받고 있던 사건들에 대해서는 근로계약관계를 전제로 한 기존 사용자에 대한 정의에 따라 사용자성 여부를 판단해야 한다는 것이다.”
인용된 하급심 판결은 어떻게 볼까
그렇다면 서울지노위 결정서에 인용된 하급심 판결들은 어떻게 봐야 할까. 서울지노위 결정서는 현대제철(2022구합69230)과 한화오션(2023구합55658, 56231 병합) 사건 판결을 관련 법리로 인용했다. 서울행정법원은 구법이 적용된 두 사건에서 근로계약관계가 없더라도 사용종속관계를 중심으로 근로조건에 실질적 영향력을 행사하거나 근로조건의 형성에 개입하는 자 또한 단체교섭 의무를 부담하는 사용자로 인정받을 수 있어야 한다고 판단했다. 이는 구법상의 단체교섭 의무 판단에 있어 명시적·묵시적 근로계약관계를 전제로 한 대법원의 판결과는 차이가 있다.
자료 근거결정서 51~52쪽해당 대목 읽기
“노무제공의 주체와 상대방 사이에 반드시 근로계약관계가 존재할 필요는 없으며, 사용종속관계라는 실질을 중심으로 근로조건에 실질적으로 영향력을 행사하거나 근로조건의 형성에 개입하는 자 또한 단체교섭의 당사자로서 사용자성을 인정받을 수 있어야 한다.”
결정서가 재인용한 하급심 판결의 법리입니다. 52쪽에 서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2022구합69230 및 2023구합55658, 56231 병합 판결이 적혀 있습니다. 이 출처는 하급심 인용 대목에 해당하며, 항소심의 이후 경과나 전문가의 전망을 뒷받침하는 것은 아닙니다.
쪽수는 문서에 인쇄된 번호를 기준으로 표시했습니다.
다만 현대제철과 한화오션 사건은 현재 모두 항소심이 진행 중이다. 두 사건 모두 개정법 시행 이전의 사건인 만큼 하급심 판단이 상급심에서도 유지될지는 확실하지 않다. 그러나 하급심 판결이 취소되더라도 개정법이 적용되는 중앙대 사건에서는 확장된 사용자 개념을 근거로 교섭 의무를 판단할 수 있다.
“서울행정법원 판결 자체는 상급심에서 취소될 것으로 보인다.”
발언 맥락개정법이 적용되는 사건에서는 해당 판결과 별개로
“개정법 자체가 사용자성 판단의 근거가 될 수 있다.”
판결의 향방과 개정법의 근거를 구분합니다
현대제철 · 한화오션
서울지노위는 두 사건의 하급심 판결을 관련 법리로 인용했습니다.
유지 여부는 미확정
하급심 판단이 상급심에서도 유지될지는 확실하지 않습니다.
개정법 자체의 판단 근거
하급심 판결이 취소되더라도 개정법의 확장된 사용자 개념을 근거로 교섭 의무를 판단할 수 있습니다.
본문을 요약했습니다. 항소심 상황은 제2117호 지면 취재 시점 기준이며, 하급심 판결의 취소를 확정한 설명이 아닙니다.
자료 근거결정서 51~52쪽해당 대목 읽기
“노무제공의 주체와 상대방 사이에 반드시 근로계약관계가 존재할 필요는 없으며, 사용종속관계라는 실질을 중심으로 근로조건에 실질적으로 영향력을 행사하거나 근로조건의 형성에 개입하는 자 또한 단체교섭의 당사자로서 사용자성을 인정받을 수 있어야 한다.”
결정서가 재인용한 하급심 판결의 법리입니다. 52쪽에 서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2022구합69230 및 2023구합55658, 56231 병합 판결이 적혀 있습니다. 이 출처는 하급심 인용 대목에 해당하며, 항소심의 이후 경과나 전문가의 전망을 뒷받침하는 것은 아닙니다.
쪽수는 문서에 인쇄된 번호를 기준으로 표시했습니다.
항소심 진행 상황은 제2117호 지면의 취재 시점을 기준으로 합니다.
박용겸 기자 yonggyeom@cauon.net
다른 결론을 비교하기 전에,
어떤 법이 적용됐는지부터.
각 사건에 적용된 법이 달랐습니다.